- 【HR其实并不神秘,基本上离不开这三个角色】①服务员:做好员工事务性支持,做好业务部门的售前售后支持;②教练员:完成人才开发与培养项目,辅导各级经理提升HR技能;③领航员:简单的说就是老板的司机,只不过手上有本人力资源地图,随时供老板进行用人决策支持。
- 【经理人如何吸引猎头】1）树立在行业内的知名度及良好的职业形象；2）主动选择专业的猎头公司；3）不要轻易回绝猎头公司，即使你认为该职位不适合你；4）定期向猎头公司了解行业及企业信息；5）与专业的猎头顾问保持沟通，注重其给予自身的建议；6）了解在职业范围内自己所处的位置。
- 【HRD三件事】1、价值创造：哪些人对企业最有创造价值，最能创造价值；2、价值评价：评价员工价值，谁的价值最高；3、价值分配，评价以后要进行合理的分类，对高产出的有一个高的回报，企业的薪酬福利，如何设计长期的激励制度，如何让企业的评价分配体系，让创造价值最多的人获取更多。
- 【职业生涯中的五个坎】“青黄不接”阶段;“职业塑造”阶段;“职业锁定”阶段;“事业开拓”阶段;“事业平稳”阶段
- 【13个价值连城的习惯】①了解做每一件事情的目的;②决策果断;③善于倾听;④设定当日计划;⑤善于总结 ⑥做擅长的事;⑦勤于练习基本动作⑧运用自我暗示的力量;⑨运用冥想的技巧;⑩保持体力或创造更多精力;11超越自我;12建立系统;13成功者找方法,失败者找理由。
- 让培训学习更加有效的5点建议：1.缩短学习到应用的时间；2.不断重复；3.了解学习背后的“原因”；4.使学习可视化；5.提供更好的工具。当学习内容呈现方式更加有助于学员学习、理解和应用的时候，企业学习就会更加有效。学习不是记忆更多的信息，而是在正确的时间能够运用适当的信息。
- 洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的,但是此模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最表层的是知识和技巧,有表层到里层,越来越深入,最里层、最核心的是动机和特质,是个体最深层次的胜任特征,最不容易改变和发展。
- 【老板最心甘情愿给哪种人加工资?】第一种:超有毅力,拼命加班型。第二种:超有才能,没我不行型。能力才是真正的财富。第三种:超有耐心,至死不渝型。工作越久,工龄越高越有地位。第四种:超有弹跳力,“跳”此不彼型。这样的人,懂得相识而动,是最能发现机会的人查看全文>>
- 【柳传志的“九字真经”:建班子、定战略、带队伍】1)建班子,解决公司治理结构层次和高层核心团队的问题,保证有一个意志统一的领导核心;2)定战略,解决核心业务、新兴业务、种子业务的构建;3)带队伍,解决企业中基层团队的问题,解决企业战略落地,确保企业执行力的问题。查看全文>>
- 【海恩法则】飞机涡轮机的发明者德国人帕布斯·海恩提出,每一起严重事故的背后,必然有29次轻微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隐患。事故的发生是量的积累,再好的技术规章,也无法取代人自身的素质和责任心。及时解决再次发生重大事故的隐患,把问题解决在萌芽状态。查看全文>>
- 员工流失的3大原因:1.公司前景不明朗,企业员工对公司整体不满;2.企业人浮于事,员工的发展成长和晋升空间有限;3.鼓吹奉献和义务精神,薪资收入明显低于市场同比. 查看全文>>
- 对员工进行奖惩应遵循“火炉法则”,“火炉”放在那里烧的红红的,并不会主动烫人,但如果有人敢触摸,必烫无疑,它也不会顾及触摸着的身份,人人平等,谁摸烫谁,人人都是平等。查看全文>>
- 五星图模型绩效考评方法:根据360度绩效评价方法的基本原理,通过利用数学调整函数、几何图形和借鉴关键绩效指标考核法(Key Performance Index,KPI)和图尺度评价法(Graphic Rating Scale,GRS),全方位考核指标、全方位考核渠道对被考评者进行考评的方法。展开全文
- #海氏工作评价系统#又叫“指导图表—形状构成法”(Guide Chart-profile),海氏工作评价系统实质上是一种评分法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即技能水平、解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价量表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。展开全文
- 【HR资讯】上下班路上还在收发邮件，到家了还和客户、同事用QQ、微信、飞信等保持联络，这种“无意识加班”状态是不少白领的写照。资深互联网观察家表示，移动互联网带来了极大方便，甚至改变我们的生活和生产方式，对工作影响最大的是实现了真正的移动办公，不过在方便我们的同时，又把我们"绑架"了。展开全文
- 【喜讯频传：万古eHR成功签约基伊埃韦斯伐里亚分离机中国】近日，国内领先的eHR 软件和服务提供商-万古科技成功签约基伊埃韦斯伐里亚分离机（中国）有限公司。助其打造人力资源管理信息化管控平台，提升组织绩效。 万古eHR成功签约基伊埃韦斯伐里亚 ...
- #万古新智汇HR管理沙龙#万古科技咨询总监曹辉先生提出：通过有效的薪酬体系设计促进企业战略和规划的实现，薪酬设计方案应符合以下原则：1、依据战略；2、公平原则；3、竞争原则；4、激励原则；5、经济原则；6、合法合规。
- 【企业新员工培训的七大尝试】一、明确目标导向和原则；二、建立专职的新员工培训员；三、公司层面的统一脱产培训；四、日常的相关培训；五、实际的操作技能培训；六、建立相关的考核和利益分配机制；七、一些细节问题。
- 【入职培训的三个要点】1.首先要激发员工的兴趣，让员工拥有一种积极的态度是关键；2.尽可能不用强制的行政方式，如对不参加者就扣考勤或处罚等，要了解背后的原因；3.入职课程设计着重是从岗位了解和企业认知开始，注意去聆听员工诉求 .
- #招聘中三大细节掌控#1、有效简历的筛选(基本信息、求职者资历、求职者岗位吻合度、求职动机、求职者对岗位薪水待遇的要求)；2、面试通知与接待：面试通知一般要提前3-5天，最好以电话当面邀约，以便求职者清晰地知道并做好面试准备；3、甄选的方法和面试过程把握。
- #绩效评估中的10宗罪 #1,把时间浪费在评估上；2,员工对比；3，忘了评估的目的是提高，而不是批评；4，认为评估表是客观的5，如果工资与绩效脱钩，就停止评估；6，相信自己可精确地评估员工；7，取消或推迟评估会议；8，衡量或评估小事；9，在评估的过程中让员工措手不及；10，认为所有的员工都一样。展开全文
- 【中华英才网裁员风波 公司断网封锁消息】今日凌晨5点左右，中华英才网总部依旧灯火通明。200多位要求获得赔偿的员工任然聚集，公司大门被五六位保安模样的壮汉把守，外人无法进入。早上8点左右，中华英才网一位男员工被120急救用担架抬出，原因不明。据爆料目前全国各地分公司断网，封锁消息。展开全文
- 【绩效管理的10处硬伤】一、单纯偏重定量考核；二、过于关注关键指标；三、忽视绩效考核管理；四、侧重被考核对象；五、忽视对高层的考核；六、用人部门不主导考核；七、漠视企业整体利益；八、遗忘绩效考核评估；九、强化考核分数；十、过于注重技术手段
- 【绩效考核为什么做不起来】一、客观条件：1、不重视数据；2、团队不稳定；3、缺乏专业人士；4、认知与设计偏差；5、目标方向不明。二、主观意愿：1、怕麻烦；2、担心反效果；3、未知的压力与恐惧；4、共赢思维缺失；5、创新动力不足。与其不满现状、害怕改变，不如唯有改变 、才能美丽
- 【好工作的8个标准】1、公司形象最好是业界的模范；2、有一个很好的团队；3、培训机会培训比有形资产更可贵；4、优厚的薪水和福利；5、开明的管理；6、导师制；7、定期工作评估、晋升机会多；8、公司文化与自己投合
- 「员工四求」1.薪：有竞争力、公平、不断增长的收入。2.心：好心情，快乐，和谐氛围，适当压力。3.新：有未来，有发展，多创新，有新鲜感。4.星：受关注重视，被认同，尊重，嘉许多。不要随便扣员工的钱、伤员工的心、不给未来、不当回事。
- 【职场致命缺陷】1、今天能做的事习惯推到明天。2、应该分步实施的事习惯计划很快做好。3、缺少职业发展规划方向不明确。4、有目标但没有实施路径。5、重视眼前利弊忽视长远考虑。7、随遇而安消极对待变化。8、承受不了各种打击轻易放弃追求。9、遇到挫折轻易产生跳槽念头。10、觉得成功离自己太遥远。展开全文
