- 【追随什么领导】❶一流管理者：自己不干，下属快乐的干；❷二流管理者：自己不干，下属拼命的干；❸三流管理者：自己不干，下属主动的干；❹四流管理者：自己干，下属跟着干；❺五流管理者：自己干，下属没事干；❻末流管理者：自己干，下属对着干。@创业家智库 @世界经理人网站 @思想聚焦
- 「如何看待忠诚？」有些人把忠诚看得比生命更重要，但这不是社会的主体。1、社会所提供的机会远远比企业提供的机会多。2、有能力的人往往忠于职业，没能力的人往往忠于企业。3、一方面要不断降低组织对人的依赖，未必能够留下每一个人，但至少留下他们的能力。另一方面，我们要提升人对组织的信赖。
- 【职场要抛弃的5种心理】1、我付出这么多为什么得这么少？（很多时候原因在自己）。2.我只做与工资相称的工作（那就永远拿那份工资吧）。3.那是领导想的事（注定永远不能当领导）。4.不是我份内事我不做（下次别想要同事帮忙）。5.我已经很辛苦等到明天再做吧（机会不等人日事日毕）。@人力资源家园 展开全文
- 凡人都懂得时间的重要，但并非所有人都珍惜时间、珍惜工作机会。老板不要期望每个员工都勤奋，但员工不勤奋一定是管理与激励的问题。如果员工缺乏①目标感②危机感③归属感④成就感，那么员工对时间就不会敬畏。因此，企业要激励员工建立目标，并支持员工实现目标。员工成功造成企业成功!@创业家智库
- 【文化阳光稀释定律】老板决定文化，事实上一个公司的文化不仅看老板的思想，更要看核心老员工的心态！老板的思想如同太阳光芒，透过中高层管理者的大气层，阳光温度就很低了。所以，企业文化的核心在老板，文化的传播在中高层，企业文化的落地在员工，而企业文化的传承靠层层教化！@观点精荟
- 【幸福的四把钥匙】:1.感恩,学会欣赏、珍惜你已经拥有的。2.爱,包容接纳,无条件的爱。认真对待这个可以信任的世界。3.喜欢,欣喜,好奇的感觉,像孩子一样投入,我们的态度创造了我们的经验。4.慈悲,不是一般的同情怜悯,而是在自我的感受下,相互连接,尊重自然。@徐汉强品牌营销 @笑笑读书狼 展开全文
- 【绩效考核的双模式KPI与KSF】KPI主要导向是考核评估与评价,以目标管理为基础。KSF主要导向是价值管理与利益驱动,以K目标管理为基础。KPI基于满足企业对员工的要求,KSF基于满足企业与员工共同发展。KPI推行难、因为员工不喜欢被考核,KSF更符合发展趋势,因为员工喜欢被激励。关注《绩效核能》展开全文
- 【给奋斗中的青年】1、无论多忙，留点时间读书；2、允许怀疑但更要善于信任；3、善于动脑但更要善于动手；4、坦荡爱自己但不要太自私；5对别人的尊重与宽容就是对自己的尊重与宽容；6、自信与谦卑是最大的智慧；7理想主义是最大的亲和力；8、自己一个人什么也干不成，团结就是力量。@简历义工 @绩效通 展开全文
- 【改变命运的五种方法】1）人脉改变命运。通达的人脉，需精心维护。2）知识改变命运。丰富的阅历，需点滴积累。3）奋斗改变命运。诺言的实现，需付出努力。4）观念改变命运。活跃的思维，需不断突破。5）信仰改变命运。精神的支柱，需及早确定。@经典管理短语 @思想博览 @九思软件CEO王海波 展开全文
- 【富翁是怎么来的？】新的自己=钱+原来的自己。数学等式换算一下，钱= 新的自己-原来的自己。也就是说，如果你想拥有更多的财富，你就得改变得越多。新的自己和原来的自己差别越大，差值就越大，你的财富就会越多！21世纪，人们必须做的三件事：学习、改变、创业。 @皓伦王明川 @中频炉周代 @陈建旭V 展开全文
- 【优秀企业的“三高”】1、高绩效，这是优秀的基础；2、高激励，这是高绩效的基础；3、高素质，这是前二高的基础。没有好的业绩，企业谈不上优秀；没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩；没有高素质人才（不是高学历），再好的激励也不一定有好的效果！@聚焦管理 @HR-裴灼 @中国式人力资源管理 展开全文
- 【典型案例】一HR经理说，他很不喜欢现在的工作，因为公司员工不喜欢他：1、有扣责无奖权；2、每天都在扣员工的钱，如迟到、未带工牌、未着正装、卫生不达标等；3、老板发现任何员工问题，都把HR叫来询问或训斥。所以他打算转岗或辞职。大家谈谈自己的看法。@HR-裴灼 @中频炉周代 @刘济川经营管理 展开全文
- 【绩效沟通谈什么】1、阶段工作目标、任务完成情况； 2、完成工作过程中的优良表现；3、指出需要改进的地方；4、描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见；5、协助下属制定改进工作的计划； 6、下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。@绩效通
- 【IBM高管的10个领导力经验】1）善于歧义思维，善于利用矛盾激发出创新想法；2）喜爱“白纸”，从零开始；3）善于听取不同的意见，渴望挑战；4）希望有多种选择；5）足够坚强，能够面对事实；6）愿冒风险；7）相信自己；8）深刻的思想家；9）无情地诚实面对自己；10）充满热情。
- //@李太林-绩效导师: 绩效变革给企业与员工个人带来实实在在的利益和良性发展//@人力资源总监快训营: 用积分式取代评分制，用KSF取代KPI，用K目标取代周计划，用小湿股取代干实股。第20期《绩效核能》珠海3月22-24日开班，独创模式，支持导入，实用有效。咨询陈先生15384330900 QQ414366168展开全文
【企业必修《绩效核能》五大理由】1.最实用、最有效、最前沿的全国独创四驱力绩效模型。2.支持数百家企业实现绩效改善的成功案例。3.毫无保留，奉送全部资料。4.采用咨询式、辅导式、沙盘式训练模式，边学边练边操作，学完即可导入运用。5.全国最低学习投入-终身免学费，颁发个人终身学习证，持续创新展开全文
- 【绩效管理的3句金言】1）员工的绩效不是考核出来的，绩效一定是管理出来的；2）绩效管理要产生真正的效果，必须从对企业高管层的考核开始执行；3）绩效管理过程比结果更重要，HR关键要做好“员工绩效计划实现的全过程沟通、绩效过程辅导和绩效过程监控”三个动作。@绩效通
- 【如何与上级、平级、下级沟通？】1）跟上级沟通应多提解决方案，尽可能出多选题而少出单选题；2）跟平级沟通要相互理解，主动配合和协助，不要轻易否定他人深思熟虑的方案，谋求双赢；3）跟下级沟通要给予恰当准确的指导，尊重下属的主观能动性，给下属尝试的机会。你是这样沟通的吗？
- 【董明珠：是我的人走不掉，不是我的人留不下】1）在格力，只要是从同行企业出来的，无论多能干，原则上不收留；2）企业高管都应该来自内部培养，自己培养的人才对企业有感情，员工也信服。3）企业如果是靠挖墙角来壮大的，那么这个企业是没有希望的。"可能你眼前活得好，但是你可能不会活得长。 展开全文
- 【优秀的老板都有长期跟随的忠臣】柳传志：办公司就是办人。世界一流的公司都以内部长线培养人才为主，愿意和员工分享利益，形成利益、事业、命运共同体！只有在变革时才考虑到使用空降兵！公司长远发展还是靠老忠臣，要给4个机会①做事的机会 ②成长的机会 ③赚钱的机会 ④发展的机会。@培训人社区 展开全文
- 【趁早离开这样的公司】1）老板看大又看小，看长也看短，甚至只看短，只看小，不看长也不看大；2）只抓考勤、报销等细微末节，对业务和绩效如何提高却缺乏切实指导；3）剥夺你应有的功劳，给你乱扣帽子；4）惩罚因创新而烦错误的员工；5）老板不愿改变，你待得越久，与外界的差距就越大。
- 【HR如何提升在组织中的地位和作用】1）HR在企业中影响力，来自对HR工作使命的认知；2）HR能否达成工作使命，取决于企图心的大小；3）HR的工作成效取决于能否用经营思维展开工作布局；4）HR在推进自己的工作计划时，会走“之”字步吗？5）HR应持续提升自己的业务能力，为自己的“专家权力”加码。 展开全文
