- 【团队就是两种人才:粘合剂与溶解剂】粘合剂人才:个人能力并不一定很强,却能良好沟通、相互激励、充满正能量,很快融入团队,这样的人才越多,团队越有能量。溶解剂人才:个人能力很强、但不合群、不喜欢与人合作、强调自己的需要与立场。一支优秀球队,需要英雄,更需要粘合度高的团队合作精神。
- 【马云:你只能奋斗!】你生来就不是豪门,就别学只有豪门才能得的病,人家有时间、金钱去仰望天空、去抑郁彷徨,你没有,你必须奋斗,别把时间都浪费在埋怨、牢骚上,没有人对不起你;你能够给自己的优势就是能力,然而,如果你一味的颓废,就连这最后的机会都会丧失,成为一无是处的废物!
- 【到了30岁还没有专业强项,我该怎么办?】30岁是一个人在职场很重要的一个“觉醒关键时刻”!很多人都是到30岁左右,才开始想一件事:“在工作上,我究竟能做什么?接着往下走,应该做什么?”可是想了再想,对这个问题并不太确定,想到这儿,有些人开始慌了……“那,怎么办?怎么办?”
- 【IBM领导力的三种模型】1）强制型：利用威胁、武力或者哄骗来赢得服从；2）效用型：用薪水、待遇、奖赏，换取劳力、智慧、时间等；3）原则型：建立在相互尊重和相互信任的基础之上。毫无疑问，对于希望基业长青的企业来说，仅仅是效用型的领导力是不够的，原则型领导力才是一座必须逐渐登顶的山峰。展开全文
- 【优秀的人离开，一般是三个原因】看不到前景，没有挣到钱，没有成长。所以我们应从这三个上面解决：1）产品力提升，解决企业产品交付的实力，让客户与员工看到前景；2）营销力提升，并且建立全面的培训体系，让员工逼着成长；3）系统力的建全，让企业优秀的员工看到收入，通过努力得到回报。
- 【高绩效文化的四大特征】1.员工每天有清晰的目标及可执行的计划，且目标计划是自己想做到的；2.员工的收入结构是高弹性、多元化的，因业绩与价值而有规律波动；3.员工感受到一定压力，但更多的是动力和愿景、文化的驱动力；4.团队拥有共同的目标，人与人之间有共同的利益与责任。🔗 网页链接
- 【人才流失6大原因】 1、没钱赚。2、愁发展。没有人愿意在一个没前途的行业,跟着一个没眼光的领导混日子。3、晋升难。公司内部晋升空间小。4、压力大。工作压力大,没有适当的放松和调节。人不是机器。5、上司差。6、没方向。一旦一个人迷失了职业方向,那他就很容易做出错误的决定.
- 【企业管理如用兵】1)基层兵如脚,看脚力,执行力,达目标之力;2)中层将如胸,看胸怀,凝聚力,驾驭几只脚;3)高层帅如头,看头脑,领导力,帅领几员将;4)顶层君如眼,看眼光,决策力,选对帅最重!只决策少做事。不学诸葛累死仍国亡,要学刘备定诸葛,更学刘邦猎韩张!
- 【德鲁克的忠告】1）精明强干的年轻人常常没有认识到以礼待人是组织的润滑剂；2）知识工作者要自己管理自己，他们需要承担维系人际关系的责任；3）你的同事不知道你在工作上的轻重缓急，如果你不沟通，你就没有精力做你擅长的事情——也就是你要学会谦和、低调和让自己的工作透明化。
- 【领导力是这样炼成的】1、勇者有畏,但是别让周围人发现。2、冲锋在前,但是不忘推动群众。3、从后领导,让群众相信他们在前。4、化敌为友,和朋友保持亲近,和敌人甚至更要亲近。5、仪表堂堂,还要保持微笑。6、没有绝对的黑色或白色。7、懂得放弃,知道该去做什么、不做什么。 @廉桂臣 @绩效之道 展开全文
- 【绩效实施的三大关键】1、统一思维：频道不同，能级差别，思维异化，绩效没落地就被拒绝，建立共识价值观；2、引发热情：为什么要做绩效，做与不做有什么不同，勾画愿景升华意愿；3、训练能力：绩效不是少数人的能力，而应成为管理者的共同能力，持续深入学习与实践。@民营企业治理曾水良 @高重恒 展开全文
- 【通向领导的四个阶段】1、出道：意见即使完全正确，也常被否定；2、爬坡：意见正确时不一定被认可，但错时一定被指出；3、成熟：意见正确时有人附和，错时别人沉默；4、巅峰：意见无论正确与否，都会得到极力拥赞！ ——别羡慕，既然有颠覆，就一定会有低谷！@人力总监快训营 @民营企业治理曾水良 展开全文
- 【员工为什么要跟随你？】小羊倌牵羊慢慢走着。游客说：若没有绳子拴着，这羊早就跑了。小羊倌放开绳子，羊仍然寸步不离。小羊倌说：我供给它水草，还精心照料它，所以它愿意跟着我——启示：不要埋怨员工对自己不够忠诚，要别人真心相随，不能只靠权势名利，而是你付出的源自内心的关爱。
- 【企业家成功的秘诀】企业家说：“你见过一个凿石的石匠吗？他在石块的同一位置上恐怕已敲过了一百次，却丝毫没有什么改变。但是第一百零一次的时候，石头突然裂成了两块。并不是这第一百零一下使石块裂开，而是先前敲的那一百下。”许多的努力不是一下子可以看到成果，需要耐心和坚忍。
