- 第二轮征求意见稿基本保留了初稿的要点，即核心是拉平金融、非金融行业薪酬水平，由组织任命的中央企业主要负责人薪酬总额(包括基本工资、绩效工资、股权激励三部分)设置上限为60万元人民币左右。当前，最大争议点是绩效考核制度如何制定和实施，央企高管的薪酬改革和企业绩效如何有效挂钩
我发表了文章"国企该不该降薪？"：央企高管收入应了那句“八戒照镜子－里外不是人”。官员认为央企待遇太高，央企高管认为自己待遇太低。根子还在政企不分这一老问题。只要国企高管是由组织部门任命，就无法确定一个既“激励相容”又“体制内公平”的待遇水平 🔗 网页链接 - 第二轮征求意见稿基本保留了初稿的要点，即核心是拉平金融、非金融行业薪酬水平，由组织任命的中央企业主要负责人薪酬总额(包括基本工资、绩效工资、股权激励三部分)设置上限为60万元人民币左右。当前，最大争议点是绩效考核制度如何制定和实施，央企高管的薪酬改革和企业绩效如何有效挂钩
我发表了文章"国企该不该降薪？"：央企高管收入应了那句“八戒照镜子－里外不是人”。官员认为央企待遇太高，央企高管认为自己待遇太低。根子还在政企不分这一老问题。只要国企高管是由组织部门任命，就无法确定一个既“激励相容”又“体制内公平”的待遇水平 🔗 网页链接 - 【鲸滚动】1、第二轮征求意见要点：核心是拉平金融、非金融行业薪酬水平，由组织任命的中央企业主要负责人薪酬总额(包括基本工资、绩效工资、股权激励三部分)设置上限为60万左右。2、最大争议点：绩效考核制度如何制定实施，薪酬改革和企业绩效如何有效挂钩。（《财经》）
【鲸播报：72家央企负责人面临降薪 不同企业基本年薪趋同】3日讯，中石油、中石化53家由国务院国资委履行出资人责任的央企，以及其他金融、铁路等19家央企的负责人正面临大幅降薪。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪构成，调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入3部分构成。（经济参考）展开全文 - #精选文章# 【管理的衡量】经济学家试图让管理可以被精确量化。以生产力、盈利能力，发展和生存作为衡量标准，良好的管理确实与更好的企业绩效紧密相连。良好的管理更像是一种技术，而不仅仅是根据环境情况进行的调整。某些成功的管理实践可以应用到许多不同领域的企业中。🔗 网页链接
- 有人把举报厦大会计系副教授谢灵的博士论文《软件企业绩效评价实地研究》造假的材料发给我了。我看了一下，该论文的核心部分是抄袭和伪造案例，证据确凿，厦大应该取消其博士学位。另外，谢灵的博士导师是余绪缨，但余绪缨已在2007年去世，而谢灵是在2012年完成博士论文，博导怎么导的？
- 一些新定义的岗位职责可以由企业内部特定岗位的员工来担任，这时HR需要描述出这个岗位的全部，包括必须的技能和这个岗位对企业绩效的影响，使员工们去明白他们是如何直接的影响企业的整体目标和战略的。
- 一些新定义的岗位职责可以由企业内部特定岗位的员工来担任，这时HR需要描述出这个岗位的全部，包括必须的技能和这个岗位对企业绩效的影响，使员工们去明白他们是如何直接的影响企业的整体目标和战略的。
- 今天在青岛成功之道论坛上向近千名影楼行业老板、高管讲KSF。KSF在当前经济环境下，具有超越KPl的实操性、落地性、快效性。因为，KSF是一份加薪计划，又是一套企业绩效快速改进方案。现场朋友们的掌声，充分表达对这个创新模式的认可与期待！[干杯][干杯]
- “市值管理”服务商主要包括两类，一是顾问式，二是参与式。顾问式服务，往往基于复杂的、深奥的、眼花缭乱的价值创造、价值营销和价值实现理论，并结合所谓的广泛的投资者网络和媒介资源，为上市公司市值管理出谋划策。参与式服务，主要通过股权安排，实现利益捆绑，提升企业绩效，达到共赢目标。
- 2014年4月8-10日戴树军教授开设《餐饮绩效设计与绩效管理》课程,针对餐饮企业普遍面临的竞争激烈,获利能力减弱,人力资源匮乏,人力费用压力严峻,团队管理困难的现实状况,逐层讲授餐饮企业绩效管理的体系构建和考核设计......欢迎来电咨询,服务电话:15238373313 思启助教 或关注微信siqizhiye展开全文
- 8月30-31日【企业绩效管理健康度诊断与可持续推进策略】小班精品课程厦门开讲,仝博结合十年项目辅导经验,提炼形成企业自检方法,帮助企业破解绩效管理推行难的系统问题,实现绩效管理体系的高效、可持续运行。咨询400-0606-816,
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- 我同意这种判断，而不赞成主张全面私有化的观点。我支持市场经济，支持市场在资源配置中发挥决定性作用，支持现代企业制度，支持国资委转由全国人大管辖（全面资产由人民代表机构代管），但所有制与企业绩效没有关系，所以不同意私有化方案，支持保持混合所有制，支持国企与民营企业平权竞争。
【大卫·科茨：中国崛起可以持续吗？】如果主张只有彻底私有化和市场化才能避免中国经济停滞的声音，在决定中国道路的斗争中取胜的话，如果这种政策在中国得以实施，取代了现有的混合经济体制的话，那么在我看来，中国的崛起必将终止，而且政治动乱将随之而来。（大学问 第91期）🔗 网页链接
- 【博阳咨询_流程管理】在解决绩效管理的各种具体问题的过程中,通过多年实施ARIS绩效体系的案例总结,博阳咨询逐渐形成了eBPM的“三维绩效管理方法论”,分别从人员考核、企业运营、风险控制三个方面,把公司的战略绩效目标与操作层面的绩效指标整合起来,形成立体全方位的企业绩效管理体系。查看全文>>展开全文
- EAP就是员工帮助计划。用于管理和解决员工个人问题,从而提高员工与企业绩效的有效机制。世界500强企业,90%以上建立EAP。主要内容:工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻问题、健康生活方式等,旨在全方位帮助员工解决个人问题。查看全文>>
【绩效管理分享】中国10大优秀企业绩效管理总结，值得借鉴！！！（转）
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- #品牌动态#近日,MOFAN“企业绩效考核设计与操作”培训在杭州隆重举行,特邀绩效考核专家:张栋先生,进行全天封闭式培训,以此完善和提升MOFAN的全员绩效考核管理。围绕“权责分明是绩效之源、高效创新是衡量标准、共同发展是最高目标”三个大主题为为MOFAN未来发展战略目标的全面实现保驾护航。展开全文
- #汉得招聘#汉得2014年校园招聘主要招聘职位之一——业务咨询顾问,要求可以分析客户业务需求,规划业务管理模式、设计企业信息化整体解决方案,并帮助客户实现方案。入职后会细分至财务管理、供应链、客户关系管理、人力资源管理、企业绩效管理等专业咨询方向。
- #新型能力建设#对一个大型的复杂企业进行管理,学习管理是必要的。基于调研和响应性数据外,还必须考虑在学习和企业绩效之间的因果链条关系。这一原则尤其适用于当学习对个人、团队和企业层面关键指标产生重要影响的情况。有关学习方面的指标,可以同其它运营方面指标结合起来,得出有意义的结论。展开全文
- 英国争取“同志”平权的组织Stonewall调查显示，“在工作环境隐藏性倾向，会削减高达30%的生产力”。为了提升员工的工作满意度和企业绩效，雇主需要为“同志”员工的工作环境做必要的改善。
【报告呼吁为“同志”营造共融工作环境】对于性少数群体（同/双性恋以及跨性别员工，统称“同志”，英文缩写为“LGBT”），持不同意见的人们曾长期争论。中国的雇主们需要从一个新的角度看待这个问题。那就是，如何更开放地接纳“同志”雇员，以及如何为他们营造非歧视环境。 🔗 网页链接
- 既得利益不能碰，企业绩效管理都这样，何况政府管理。
【官员财产公开已成社会共识】官员财产公开和反腐密切相关，相关舆情已现共鸣效应。财产公开仅靠组织内部监督力量有限，比申报财产更重要的是公示。个别官员的抵触情绪值得关注，需从国家层面出台政策法规，建立综合长效机制，让制度真正监督反腐。🔗 网页链接 @人民网舆情监测室
- @建发领第 9月14-15广州《房地产企业绩效管理与激励提升策略》特邀龙湖集团人力高管黄老师用十多年的房地产管理经验为大家解答与分享。 欢迎前来学习交流：雷女士 13660824949
- 无锡金陵的小伙伴们今天下午参加无锡市国际商务人才（餐饮饭店服务业方向）培训 ，听了专题讲座＜餐饮企业绩效管理和人才激励＞，由江大李武武教授主讲，受益匪浅！ 我在:昇平巷
- # 企业内训#【企业年度培训计划如何与企业绩效挂钩?】企业越来越希望培训能对企业绩效的提升起到明显的促进作用，但怎样才能识别出哪些是促进企业绩效提升这一过程中最为关键并能通过培训得以改善的因素呢？又怎样结合这些关键因素制订下一年度的培训计划呢？@正版连云尧 @方永飞
- 【别让绩效主义毁了企业】❶绩效考核不是为了扣员工钱，而是为了提升员工绩效；❷目标分解是千斤重担大家挑，人人头上有指标；❸让牛去爬树，然后因为绩效不好开除他，这是很多企业做的蠢事；❹如果没办法给员工高工资就要给他希望；❺绩效考核不等于绩效管理，只是其中的一步。--转载分享
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